Uma questão que sempre gera discussão entre empregadores e funcionários é o limite que existe nessa relação profissional. E o que pode ou não resultar na “famosa” justa causa.
Os donos de empresa no país sempre têm uma preocupação a mais quando precisam mandar embora um funcionário. Isso porque a Justiça Trabalhista têm a fama de pender sempre pró-funcionário, pois a justiça tem sido favorável aos empregados. No entanto, não se pode levar por preceitos que não são totalmente fieis à realidade. Por mais que exista a tendência de favorecimento aos trabalhadores. Em muitos casos, os empregadores têm sim seus direitos e podem lutar por eles!
É importante salientar que são vários os motivos que podem justificar uma demissão por justa causa. Contudo, antes de qualquer medida, é preciso saber o seguinte. Para a aplicação deste último recurso, é absolutamente importante que sempre se faça comunicado por escrito (advertência), do ato de demissão com cópia e aviso de recebimento.
Se for motivo leve, essa advertência deve ocorrer três vezes. E, logo em seguida, à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão do funcionário em questão.
Se for por motivo médio, basta uma advertência. Porém, se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca, deve ocorrer a dispensa imediata. Tudo, porém, deve ser amplamente comprovado de maneira incontestável. Assim colocado, as hipóteses são estas.
Ato de improbidade
Trata-se de toda ação ou omissão desonesta do funcionário, que revela características como as seguintes. Desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si mesmo ou para outra pessoa. Temos como exemplos a serem citados: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Aqui nos referimos a duas justas causas semelhantes, mas que, no entanto, não são sinônimas. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações dos empregados. Ocorre quando o funcionário comete atos graves como: ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho ou até à empresa para a qual trabalha. O mau procedimento ocorre com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de discrição pessoal, desrespeito, que ofendam a dignidade, tornando praticamente impossível a manutenção do vínculo empregatício, ou seja, que o trabalhador continue com seu emprego.
Negociação habitual
A justa causa é efetivada caso o funcionário, sem autorização do dono da empresa em que trabalha, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de suas funções habituais na empresa.
Condenação criminal
Isso ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal ou judicial, o funcionário não poderá exercer qualquer trabalho na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
Desídia
Na maioria dos casos, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se acumulam, resultando, finalmente, na demissão do empregado. Isto não significa que uma só falta não possa configurar desídia, pelo contrário! São elementos materiais que podem gerar essas faltas: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
Embriaguez habitual ou em serviço
Só poderá ser considerada embriaguez “habitual”, quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, ou seja, tornando-se um alcoólatra, seja ele patológico ou não. Para se concretizar a demissão por justa causa, não se deve levar em conta o grau de embriaguez, nem mesmo a sua causa, sendo “suficiente” que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede nele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada impede, no entanto, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer jeito, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.
Violação de segredo da empresa
A revelação só caracterizará violação, ou seja, infração do funcionário da empresa se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
Tanto na indisciplina, assim como na insubordinação, há atentado a deveres jurídicos, assumidos pelo empregado, pelo simples fato de sua condição de funcionário subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
Abandono de emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de um mês seguido, faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
Ofensas físicas
As ofensas físicas resultam em falta grave, quando há relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo que seja fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial serão consideradas como justa causa, quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
Lesões à honra e à boa fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama, gestos ou palavras que expõem alguém ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua honra. Na aplicação da justa causa, devem ser observados itens importantes como os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ou seja, onde ele nasceu e viveu, o ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram faladas, o grau de educação do empregado e outros elementos que também se fizerem necessários.
Jogos de azar
É quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Atos atentatórios à segurança nacional
Atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas são motivos justificados para a eventual rescisão contratual.